Kuşaklararası dinamiklerin yönetimi

0
67

“Usta-Çırak” anlayışıyla yeni jenerasyonu büyük ekipler içinde yönetmek artık imkânsız. Son zamanlarda şirketlerde yeni bir trend var. Kuşaklararası yönetim eğitimleri…
Bildiğiniz gibi artık seksenlerin ortasında doğanlar çalışma arkadaşlarımız olarak iş hayatına atıldılar bile. Onları yeni yeni 90 ve sonrasında doğanlar takip ediyor. Eskilerin “Usta-Çırak” anlayışıyla yeni jenerasyonu büyük ekipler içinde yönetmek artık imkânsız. Çünkü kuşaklar arası fark özellikle 90’ların sonunda ortaya çıkan teknolojik gelişmelerle birlikte daha da açılmış durumda. Şirketler, özellikle yönetim kadrolarında dirsek temasında çalışacak olan ve farklı yaş gruplarından yöneticilerinin kariyer, ekonomik beklentilerini ve hatta farklı davranış biçimlerini kurumsal bir potada eritip aynı hedefe kitlenmelerini sağlamak durumundalar. Bununla birlikte bu acımasız rekabet ortamında başarıya ulaşmak için farklı kuşaklardan çalışanların kendi kuşaklarına özgü özelliklerini kullanarak, X-Y kuşağı denkleminde çeşitlilik yaratılması ve bu farklılıkları bir araya getirerek sinerji oluşturulması şart. Baby Boomers (Nüfus Patlaması Kuşağı): 1946-1964 arası doğanlar. Bu kuşağın yaşamlarındaki en önemli belirleyiciler, II.Dünya Savaşı sonrasında yaşanan ekonomik büyüme ve nüfus patlaması, Soğuk Savaş dönemi, Vietnam Savaşı, uzaya yolculuk ve sivil hak hareketleri. Toplumsal hareketliliğin fazla olduğu, buna rağmen iletişim imkânlarının yetersiz olması nedeniyle büyük ölçüde televizyondan ve akranlarından etkilenmiş, protesto ve keşif duygusuyla dışarıya çıkmışlar. İş hayatında statü onlar için çok önemli ve hatta gerekirse aile hayatından fedakârlık ederek güzel evler, arabalar, materyalist değerler için savaşan bir kuşak.

X Jenerasyonu
1965-1980 arası doğumlular ki iş gücünün yarıdan fazlasını tüm dünyada bu grup oluşturuyor. Bu kuşağın yaşamlarındaki en önemli belirleyiciler, Berlin Duvarının yıkılması, Körfez Savaşları ve bilgisayar oyunları. Bir önceki nesle göre resmiyetten uzaklaşma, samimiyetin önem kazanması da en çok bu grupta görülüyor. Çok çalışmaya hazır ancak karşılığında herhangi bir değerden ötürü ödün verilmeyecek iyi bir kazanç beklentileri var. Herhangi bir ödül ya da ödüllendirme yolu yerine nakit kazanç en önemli tercihlerden biri. İş ve özel hayat dengesi ise temel değerleri arasında. X Jenerasyonu elle tutulur, gözle görülür, ölçülebilir fayda arıyor ancak bu koşullar altında çalışmaya devam etmeye hazırlar. Yeni kurdukları ve büyüyen ailelerinin sorumluluğu bunu gerekli kılıyor. Öte yandan, ev ve iş hayatını birbirinden ayrı tutma kaygısı yüksek ancak bu şekilde dengeli bir yaşam kalitesi elde edebileceğine inanıyorlar.

Y Jenerasyonu
1980-2000 arasında doğanlar. Bu kuşağı etkileyen en önemli olaylardan biri 11 Eylül saldırıları, doğa felaketleri ve hızla gelişen teknoloji. Sosyal sorumluluk, özgüven, hedef odaklılık ve farklılıklara saygı en çok öne çıkan değerleri. Teknoloji anlamında en okuryazar grup… Fark yaratmak, fark edilmek onları motive eden değerlerken hemen hepsi değişime açık, destekleyici tavırlar sergiliyor ve buna paralel olarak işyerinde de her anlamda esneklik istiyorlar. Kıyafetten çalışma saatlerine, düşünce ve iş yapış tarzlarına kadar her alanda değişiklik ve farklılık onlarla öne çıkıyor. En zorlayıcı grup olan Y Jenerasyonu iş hayatında yöneticilerinden kayıtsız şartsız kabul, saygı beklerken, kişisel alana müdahaleyi hiç istemiyor. Kendilerini ve sahip olduklarını zorlamaya, nedenleri sorgulamaya alışık oldukları için işyerinde de bu alışkanlıklarını devam ettirerek sonuca katkı sağlamak istiyor. Bu jenerasyonla iletişim ve işbirliğinde akılda tutulması gereken en önemli nokta: Takdir ve geribildirim. Günümüzde yönetim kadrosunu oluşturan Baby Boomers ve X Jenerasyonunun, Y kuşağında doğan gençlerin kendine has özelliklerini fark etmeleri ve bunları mutlaka değerlendirmeleri gerekiyor. Kuşaklararası çatışma elbette kaçınılmaz. Ancak bu çatışmaların çalışanların motivasyonunu etkileyemeyecek düzeyde kalması için bu farklılıkların dinamik bir çeşitliliğe dönüştürülmesi gerekir. Bunun için de yönetimde koçluk ve mentörlük tarzının benimsenmesi büyük önem taşıyor. Bununla birlikte; Y jenerasyonunun çalıştıkları kurumların sundukları gelişim imkânlarına ilgileri nedeniyle kurum içi yetenek değerlendirmelerinin yapılması ve bunların sonuçlarına göre bireysel gelişim planlarının hazırlanması da çok önemli. Bütün yöneticiler, sevilen sayılan liderler olarak anılmak ve öyle görülmek isterler. İşte bunu başarabilmek için, bu 4 grubun benimseyecekleri bir yol izlemek durumundalar. Bu yola farklılıklara açık olarak, farklılıkları çeşitlilik olarak kabullenerek ve açık iletişim kurarak çıkabilirsiniz.

Beril EREM

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here